Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. priėmė nutarimą Nr. 44 “Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje”. Šiame nutarime pateiktos apibendrintų bylų išvados ir duotos rekomendacijos dėl Darbo kodekso atskirų teisės normų taikymo praktikoje.

Svarbios priežastys

Senatas konstatuoja, kad Darbo kodekse (toliau - DK) atsisakyta baigtinio darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindų sąrašo ir darbdaviui leista pačiam spręsti dėl būtinumo ir konkrečių pagrindų nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

Senatas nurodė, kad nutraukti su darbuotoju darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį galima tik dėl svarbių priežasčių ir pateikia tokių priežasčių analizę. Iki šiol vienas iš labiausiai ginčytinų klausimų buvo pensinio amžiaus darbuotojų atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva. Senatas nutarime (5 p.) išaiškino, kad aplinkybė, susijusi su darbuotojo amžiumi, svarbia priežastimi nutraukti su juo darbo sutartį gali būti tik esant visoms šioms sąlygoms: a) darbuotojas yra sulaukęs pensinio amžiaus; b) dėl tokio amžiaus jis negali ar yra netinkamas vykdyti pavestas darbo funkcijas; c) jis turi teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna.

Ypatingi atvejai

Pagal DK 129 str. ketvirtą dalį, su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, su nepilnamečiais, invalidais, taip pat su darbuotojais, auginančiais vaikų iki 14 metų, darbo sutartis gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Senatas išaiškino, kad čia minimi ypatingi atvejai nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veikos specifiką ir aplinkybes, konkrečias atskiro darbuotojo atleidimo aplinkybes, pvz., kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą (Nutarimo 6 p.).

Senatas nurodė, kad kitas darbas atleidžiamam darbuotojui visų pirma turi būti siūlomas atsižvelgiant į jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę. Jei tokių darbų nėra, turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas galėtų atlikti pagal savo sugebėjimus ir sveikatos būklę, esantis pas darbdavį tiek darbuotojo gyvenamojoje vietovėje, tiek ir kitur (Nutarimo 7.1 ir 7.2 p.).

Senato nutarime (8.1 ir 8.10 p.) pažymėta, kad po įspėjimo apie numatomą atleidimą gavimo darbuotojas gali prašytis atleidžiamas iš darbo pagal DK 129 straipsnį ir nepasibaigus įspėjimo terminui. Jeigu pats darbdavys nutraukia su darbuotoju darbo sutartį iki įspėjimo termino pabaigos, darbuotojo atleidimo data nukeliama iki įspėjimo termino pabaigos ir darbuotojui už tą laikotarpį priklauso vidutinis darbo užmokestis.

Negali būti atleisti

Kaip numato DK 134 str. pirma dalis, darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (dažniausiai tai būna profesinės sąjungos komitetas) laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Senatas išaiškino, kad jei darbdavys tų aplinkybių iš tikrųjų nežino, tai šį darbuotoją atleidus iš darbo be tokio organo išankstinio sutikimo, objektyviai pažeista minėta darbuotojo teisė gali būti neginama (Nutarimo 11.4 p.).

Senatas nurodė, kad DK 135 str. pirmos dalies 1 punkte (kai darbuotojas toje darbovietėje buvo sužalotas ar susirgo profesine liga) ir 6 punkte (kai asmuo yra išrinktas į darbuotojų atstovaujamuosius organus) numatytų darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti nesiejama su jų kvalifikacija. Bet kai tokių asmenų yra keli ir jie tarpusavyje konkuruoja, pirmenybė taikoma tam iš jų, kurio kvalifikacija yra aukštesnė, o jei jų kvalifikacija yra vienoda, darbdavys gali pasirinkti, su kuriuo darbuotoju tęsti darbo santykius. Kai tarpusavyje konkuruoja darbuotojai, turintys teisę likti darbe pagal minėto straipsnio 2, 3, 4 ir 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė, o jei ji vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas. Kai ir šioS sąlygos yra vienodos, darbdavys šiuo aspektu turi teisę pasirinkti, kurį iš tų darbuotojų atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį (Nutarimo 12.5 ir 12.6 p.).

Kai yra nagrinėjamos grąžinimo į darbą bylos, kuriose darbo sutartis su darbuotojais buvo nutraukta DK 129 straipsnio pagrindu, teismai pagal Senato nutarimą (15 p.) turi patikrinti ir nustatyti: a) ar darbuotojas yra atleistas iš darbo esant teisėtam darbo sutarties nutraukimo pagrindui; b) ar atleidžiant iš darbo darbuotoją, nebuvo pažeistos jam taikytinos įstatyminės garantijos (DK 132, 133, 134, 135 ir kt. str.); c) ar darbdavys laikėsi darbo sutarties nutraukimo įstatyminės tvarkos (DK 130, 131 ir kt. str.); d) ar yra pagrindas darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu.

Jeigu bus nustatyta, kad atleidžiant darbuotoją iš darbo buvo pažeistos minėtos sąlygos, teismas darbuotoją grąžina į darbą arba kai darbuotojas dėl objektyvių priežasčių negali būti grąžintas į darbą, atleidimą pripažįsta neteisėtu ir jam priteisia nustatyto dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką (DK 297 str. 3 ir 4 d.).