Įsisukus krizei, gerokai sumažėjo karjeristų, bėgiojančių iš vienos įmonės į kitą dėl postų ir pinigų. Daugelis darbdavių tikina specialistų neatleidinėję, esą darbuotojus užsiauginti ir išlaikyti verta.

Sąlygas diktavo darbuotojai

Prieš kelis dešimtmečius Lietuvoje buvo įprasta karjerą pradėti vienoje įmonėje ir joje dirbti iki pat pensijos. Dabar realybė kitokia. Personalo atrankos specialistų teigimu, daugelis žmonių vidutiniškai pakeičia nuo trijų iki dešimties darboviečių. Priežasčių esama įvairių: karjeros aukštumų siekis, noras daugiau uždirbti, nesutarimai su vadovais, kolektyvu ar pablogėjusi įmonės padėtis.

Ypač ryški personalo kaita įmonėse vyko prieš trejus ketverius metus. Sparčiai augant šalies ekonomikai, darbo rinka neatpažįstamai pasikeitė: kūrėsi naujos įmonės, atsirado šimtai darbo pasiūlymų tiek kvalifikuotiems darbuotojams, tiek specialybės neturintiems asmenims. Emigracijos išryškintas darbo jėgos stygiaus problemas darbdaviai stengėsi spręsti didindami atlyginimus. Šie kilo maždaug po 15–20 proc. per metus ir darbuotojai pasijuto lyg darbdavius laikytų už gerklės. Daugelis suprato, kad išėję iš darbo tuoj pat susiras kitą ir tikriausiai geriau mokamą.

2007 m. beveik nebeliko kvalifikuotiems specialistams ir nepatyrusiems naujokams siūlomų atlyginimų skirtumo. Nekvalifikuoti darbuotojai reikalavo vis didesnio atlygio, žaibiškai plito darbuotojų migracija tarp įmonių, o lojalumas menko.

Konsultacijų bendrovės "Prime people" teigimu, 2005 m. studentas, siekdamas įgyti patirties, sutikdavo dirbti už minimalų atlyginimą, o jau 2007-aisiais studijas baigęs jaunuolis savo kompetenciją jau vertino mažiausiai 1,2–1,5 tūkst. litų, atskaičius mokesčius.

Taigi susidarė paradoksali situacija, kai žinių ir patirties neturintys naujokai uždirbdavo tiek pat arba net daugiau už patyrusius specialistus. Šie, nepatenkinti tokia padėtimi, mielai pereidavo pas konkurentus. O lojalūs ilgamečiai darbuotojai tapo tikra vertybe.

Darbdaviai naudojasi krize

Tiesa, sunkmetis sumaišė kortas ir darbdaviai vėl atgavo balso teisę.

"Pastaruoju metu darbdaviai, turėdami didesnį pasirinkimą, nesiskaito su žmonėmis ir galiojančiais įstatymais. Jie darbuotojams taiko psichologinės prievartos priemones, nemoka išeitinių kompensacijų, siūlo "savanoriškai" susimažinti atlyginimus arba išeiti iš darbo. Žmonės susitaiko su užmokesčio mažinimu, nes nenori sunkmečiu prarasti darbo. Darbdaviai tuo naudojasi. Žinome įmonių, kuriose apyvarta ir pelnas auga, o darbo krūvis žmonėms didėja, atlyginimai mažinami", – nuoskaudas žėrė Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkas Artūras Černiauskas.

Anot jo, šalyje yra daug įmonių, kurioms darbuotojai esą visiškai nerūpi. Vienintelis tokių verslininkų tikslas – bet kokiomis priemonėmis gauti pelno. "Apie ateitį jie negalvoja, jiems svarbus vienadienis pelnas, o jeigu rytoj įmonė bankrutuos, tai tegul. Jie iš to išpeš naudos ir įkurs kitą bendrovę", – piktinosi Profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkas.

Tačiau jis pridūrė, kad nereiktų visų darbdavių mauti ant vieno kurpalio. Šalyje yra nemažai įmonių, kurios, nepaisydamos galimybės pasirinkti naujų ir veikiausiai pigesnių darbuotojų, nekeitė kolektyvo sudėties. Negana to, dalis darbdavių net sunkmečiu išlaikė ar net šiek tiek padidino specialistų atlyginimus.

"Labai sunku pasakyti, kurių įmonių yra daugiau. Tokios statistikos neturime. Apytiksliai galima pasakyti, kad didelėse įmonėse darbuotojai yra labiau vertinami. Bet tai toli gražu nėra taisyklė. Turime pavyzdžių, kad ir didelės bendrovės vaikosi to vienadienio pelno", – sakė A.Černiauskas.

Įmonėms reikia šviežio kraujo

Lietuvos verslo darbdavių konfederacijos generalinis direktorius Danas Arlauskas nesutinka su A.Černiausko teiginiais, kad darbdaviai pastaruoju metu turi daugiau galių nei darbuotojai ir tuo naudojasi. Tačiau jis pripažįsta, kad ilgamečius, kvalifikuotus įmonių darbuotojus išlaikyti verta, mat rasti naujų specialistų ar mokyti žmones, neturinčius patirties, yra gana sudėtinga, nemažai kainuoja ir užima daug laiko.

"Kai nedarbas labai mažas, darbuotojai turi galimybę šantažuoti darbdavius. Prasidėjus krizei ir padidėjus nedarbo lygiui, tvirtesnes derybų pozicijas, regis, turėjo gauti darbdaviai. Bet yra ne visai taip. Problema ta, kad prie įmonių durų tie bedarbiai visai nesirikiuoja. Daug kvalifikuotų, įmonėms naudingų darbuotojų išvyko į užsienį. O čia liko ilgalaikiai bedarbiai ir jaunimas be patirties. Susidarė keista padėtis: nedarbas didelis, bet darbdaviai toliau yra savotiški situacijos įkaitai", – tikino D.Arlauskas.

Jo teigimu, žmones, kurie puikiai išmano bendrovės veikimo principus, įmonėje įdiegtas sistemas, pavyzdžiui, technologijų specialistus, administratorius ar finansininkus, pakeisti sunku. "Tačiau tie darbuotojai, kurie generuoja pinigus ar idėjas – pavyzdžiui, pardavimo vadybininkai ar rinkodaros specialistai, – keičiasi. Dažnai būna, kad jie išsisemia, užsisėdi, nebegeneruoja naujų idėjų arba neatitinka pasikeitusių lūkesčių. Neretai jie patys nusprendžia išeiti ir naujame darbe tokiems žmonėms sekasi geriau. O nauji darbuotojai įmonėje įneša šviežių idėjų, energijos, net pagyvina sveiką konkurenciją kolektyve. Neužsistovima vietoje", – darbuotojų migracijos pranašumus vardijo D.Arlauskas.

Tačiau jis pripažino: keisti didžiąją dalį darbuotojų kas trejus penkerius metus nėra gerai. Jei taip nutinka, vadinasi, įmonėje kažkas negerai.

Sociologų ir personalo atrankos specialistų vertinimu, apie 8 proc. siekianti darbuotojų kaita įmonėje yra natūrali ir sveika. Kad bendrovė išliktų gyvybinga, ji turi po truputį keistis.

Laikini darbai

Personalo atrankos specialistai atkreipia dėmesį, kad esama darbų, kuriuos daugelis žmonių laiko laikinais, pavyzdžiui, darbas skambučių centre, parduotuvėje ar greitojo maisto restorane. Tokiose įmonėse dažniausiai įsidarbina studentai, asmenys, neturintys darbo patirties ir specialybės. Šiose veiklos srityse didžioji dalis kolektyvo keičiasi maždaug kas dvejus metus. Ir tai laikoma norma, su tuo jau yra susitaikę ir darbdaviai.

Kita vertus, galima rasti ir nemažai sėkmės istorijų, kurios įrodo, kad ambicingi ir gabūs asmenys, net pradėję dirbti bulvyčių kepėjais ar sandėlio darbuotojais, gali užkopti iki vadovo posto.

"Vieniems bulvyčių skrudinimas – tik būdas prisidurti pinigų gyvenant didmiestyje. Tačiau turintiems ambicijų restoranas gali palikti svarbų įrašą darbo istorijoje", – teigė greitojo maisto restoranų tinklo "McDonald's" žmogiškųjų išteklių specialistė Renata Šlenienė.

Anot jos, didžioji dalis "McDonald's" darbuotojų priimami į aptarnaujančio personalo pareigas. Po kurio laiko galima tapti instruktoriais, mokančiais naujus darbuotojus. Laiptelis aukščiau – jaunesnysis vadybininkas, kuris prižiūri restorano aptarnavimo zoną. Jei darbuotojui sekasi, jis paskiriamas mokyti naujų vadybininkų, vėliau toks asmuo gali tapti direktoriaus asistentu arba dirbti viso restorano jaunesniuoju vadybininku, o vėliau – ir vadovu. Tapus restorano direktoriumi galima pretenduoti į valdymo konsultanto pareigas.

"Mūsų kartelė nėra aukšta, nekeliame ypatingų reikalavimų. Jei žmogus stengiasi, rodo iniciatyvą, jam visada suteikiama galimybė kilti aukštyn. Viena mūsų darbuotoja prieš trejus metus dirbo valdymo konsultante Lietuvoje. Tada ji gavo pasiūlymą kelerius metus laikinai padirbėti valdymo konsultante Latvijoje. Šiuo metu ji – "McDonald's" rinkos vadovė Maltoje, kur veikia aštuoni restoranai "McDonald's". Kitas mūsų darbuotojas 12 metų vadovavo restoranui "McDonald's" Kaune. Šiuo metu jis yra "McCafe" konsultantas Baltijos šalyse", – vardijo R.Šlenienė.

"McDonald's" tinkle Lietuvoje dirba per 500 darbuotojų, apie 70 proc. jų – studentai. Yra darbuotojų, kurie įmonėje dirba jau 10–15 metų. Tačiau pastaruosius 2–4 metus bendrovėje išbuvo tik apie 100 darbuotojų.

Stabilumas ir motyvacija

Didžiosios, daugelį metų šalies rinkoje dirbančios bendrovės gali pasigirti kur kas mažesne darbuotojų kaita.

Bendrovėje "Teo LT" darbuotojų kaita iki 2008 m. siekdavo vos 4 proc., o ekonominio sunkmečio laikotarpiu dar labiau sumažėjo. Dauguma specialistų įmonėje dirba nemažai metų. Didelė dalis vidurinio ir aukščiausio lygio vadovų yra padarę karjerą pačioje įmonėje.

"Dar nuo Lietuvos telekomo laikų rajonų gyventojai pažįsta įmonėje dirbančius žmones. Visi kokio nors kaimo gyventojai žino, kad Petras dirba "Teo LT". Naujo žmogaus jie gal net nenorėtų įsileisti, o Petras atvažiuoja, sutvarko, ką reikia, pasikalba", – yra sakęs "Teo LT" generalinis direktorius Arūnas Šikšta.

Bendrovės Personalo skyriaus vadovo Edžio Kasperavičiaus teigimu, ir sunkmečiu iš esmės nekito ne tik darbuotojų atlyginimai, tačiau ir papildomos darbuotojų gaunamos naudos, tokios kaip savanoriškas sveikatos draudimas, galimybės lankytis sporto klubuose ir kt.

Tiesa, į ilgamečius darbuotojus taip pat tenka investuoti, mat technologijos keičiasi, ir žmonės ne visada spėja tobulėti su jomis. Dėl to "Teo LT" kasmet organizuoja mokymus, kuriuose dalyvauja maždaug keturi penktadaliai įmonės specialistų. Įmonėje ketverius metus veikia ir verslo lyderių ugdymo programa, kurioje kasmet dalyvauja po 20 perspektyviausių specialistų.

Darbuotojų lojalumą, ko gero, skatina ir nemažos algos. Vidutinis darbuotojų atlyginimas įmonėje praeitais metais siekė apie 3,6 tūkst. litų. Tai maždaug 1,7 tūkst. litų daugiau nei šalies vidurkis. O vidutinis operacinio lygmens vadovų atlyginimas – beveik 5 tūkst. litų.

2010 m. birželio pabaigoje "Teo LT" dirbo 2031 darbuotojas, o visoje įmonių grupėje ("Teo LT", "Lintel", "Baltic Data Center" ir kitose bendrovėse) – 3277 asmenys.

Dirba kelios kartos

Nemažai darbuotojų, išdirbusių po kelis dešimtmečius, turi ir viena seniausių šalies įmonių "Stumbras". Bendrovės vadovai pripažįsta, kad viena to priežasčių – verslo specifika.

"Lietuvoje alkoholio technologų, fermentacijos specialistų paruošiama labai mažai. Tik kas dvejus metus ir tik po kelis žmones. Jauni asmenys nelabai noriai stoja į tokią specialybę. Bet dėl gerų specialistų kovoja visos alkoholio bendrovės, – dienraščiui sakė "Stumbro" atstovė ryšiams su visuomene Vaida Budrienė. – Dėl to stengiamės palaikyti stiprią darbuotojų motyvacijos sistemą, nes jie yra didžiausias įmonės turtas. Bendrovėje yra tokių žmonių, kurie "Stumbre" praleido visą savo gyvenimą. Šiuo metu jų suaugę vaikai perima darbą ir mokosi gėrimų gamybos paslapčių."

Anot jos, bendrovė taiko tiek finansines, tiek kitas darbuotojų lojalumo stiprinimo priemones.

Vidutinis darbuotojų išdirbis įmonėje siekia 7–10 m., o atlyginimas – 3161 litų per mėnesį. Be to, kolektyvinėje sutartyje numatyta, kad darbuotojams mokamos papildomos išmokos, jei gimsta vaikas, šeima augina neįgalius vaikus ir kt. Įmonė savo darbuotojams finansuoja ir įvairius vietinius bei tarptautinius mokymus, skirtus kvalifikacijai kelti.

Nepaisant gražių žodžių, 2009 m. "Stumbras" atleido 40 darbuotojų. Dabar bendrovėje dirba 244 žmonės. Tiesa, tai sunkmečio padarinys. Bendrovė trumpino ir darbo laiką.

Komentaras

Solveiga Grudienė, Personalo konsultacijų bendrovės "Primum esse" direktorė

Tiek teorija, tiek praktika rodo, kad žmogus naujame darbe efektyvus tampa ne pirmą ir ne antrą dieną. Į jį reikia investuoti, skirti jam dėmesio, kol žmogus supras, kokia yra darbo specifika ir ko iš jo tikimasi.

Darbuotojai, kurie dar neapšilę kojų vienoje įmonėje, kelia sparnus ir išeina į kitą, geresnes sąlygas pasiūliusią bendrovę, nebus geri specialistai. Neretai tas žmogus, kuris įmonėje yra suvalgęs ne vieną pūdą druskos, yra pranašesnis už jauną, veržlų ir puikius tarptautinius mokslus baigusį, bet gyvenimo neužgrūdintą specialistą. Beje, didžioji dalis sunkmečiu atleistų vadovų buvo būtent šie jauni, greitai karjeros laiptais užkopę žmonės.

Mokslininkai yra įrodę, kad anksčiau žmonės buvo gerokai lojalesni organizacijai ar įmonei. Dabar daugelis jaunesnės kartos darbuotojų yra lojalūs sau, savo sričiai, įsitikinimams ar tikslams. Su savo žiniomis jie gali sėkmingai dirbti vienoje ar kitoje įmonėje, bendrovės pavadinimas dažnai nėra toks svarbus. Daugelis jaunų žmonių pradeda dirbti dar studijų metais ir kurį laiką "ieško savęs". O dar prieš 20 metų dirbantis studentas buvo retenybė.

Akivaizdu, kad sunkmetis paveikė darbo rinką. Dabar žmonės blaškosi mažiau. Tiesa, yra sričių, kuriose kaip ir prieš krizę, taip ir dabar darbuotojų kaita yra labai didelė, pavyzdžiui, skambučių centruose. Tačiau darbdaviai yra susitaikę su tuo, kad ten daugiausia dirba studentai ir jie ateina tik laikinai. Dėl to jie yra sukūrę greitas mokymo sistemas. O įmonėse, kuriose vykdomi ilgalaikiai projektai ar reikalingos specifinės žinios, didelė darbuotojų kaita yra problema. Viskas priklauso nuo verslo specifikos.

Kai kuriuos žmones lojaliais paverčia gyvenimas. Pavyzdžiui, rajonuose dirbantys žmonės tiesiog neturi didelio pasirinkimo. Rajonuose trūksta specialistų, tad įmonės stengiasi tobulinti ir mokyti senus savo darbuotojus. O ir žmonės visai negalvoja keisti neblogai mokamo darbo didelėje bendrovėje į neaiškias perspektyvas.