Bendravimo stoka

Pasak beveik 900 darbuotojų turinčios bendrovės „Bitė Lietuva“ žmonių ambasados vadovės Eglės Staniulionės, hibridinis darbas – vienas pagrindinių didelių organizacijų iššūkių.

„Didžiausias iššūkis, kuris kyla dėl hibridinio darbo, – efektyvaus bendravimo stoka. Žmonės yra socialinės būtybės, o gyvas bendravimas vis dar yra efektyviausias. Dirbant biure gali čia pat užduoti klausimą, matyti žmogų, jo kūno kalbą. Darbas biure pagreitina sprendimų priėmimą ir leidžia įmonei efektyviau juos įgyvendinti. Dirbant nuotoliu, tokių spontaniškų situacijų trūksta, o tai lėtina komunikaciją“, – aiškina E. Staniulionė.

Iššūkių kyla ir patiems darbuotojams, dirbantiems nuotoliu, – jiems trūksta aplinkos pokyčių, kurie svarbūs kūrybiškumui ir produktyvumui. „Be to, sunku atskirti darbą nuo asmeninio gyvenimo, pradedama vienu metu daryti daug skirtingų užduočių, o tai dažnai virsta emociniu perdegimu. Jei žmogus neturi atskiros darbo vietos namuose, toje pačioje erdvėje ir dirba, ir ilsisi, situacija dar labiau komplikuojasi“, – pastebi personalo ekspertė.

Jos įsitikinimu, didžiausias nuotolinio darbo modelio trūkumas – prarandama įmonės kultūra. „Organizacijos kultūra nėra tai, ką gali parodyti prezentacijoje. Tai žmonės ir jų santykiai, atmosfera kolektyve, kuri sukuriama tik bendraujant gyvai. Įprastai nuotoliu dirbantis žmogus mažiau bendrauja su kolegomis, užtrunka ilgiau, kol randa reikiamą kolegą ar atsakymus į savo klausimus. Tam tikrų sričių darbuotojams, dirbantiems hibridiniu modeliu, sunkiau sekasi perimti patirtį. Tai tarsi mokytis važiuoti dviračiu – vien iš instrukcijų neišmoksi, reikia, kad kas nors gyvai parodytų ir padėtų“, – sako E. Staniulionė.

Kalbant apie darbuotojų motyvaciją grįžti į biurą, rinkoje vis dar vyrauja hibridinio darbo tendencija – darbuotojai nori bent vieną ar kelias dienas per savaitę dirbti nuotoliu. Pavyzdžiui, bendrovėje „Bitė“ taikomas 4+1 modelis – penktadieniais dauguma darbuotojų gali dirbti nuotoliu.

Praktika: E. Staniulionė pripažįsta, kad nors darbdaviai ir stengiasi susigrąžinti savo darbuotojus į biurus, šie nori bent vieną ar kelias dienas per savaitę ir toliau dirbti nuotoliu. / „Bitė Lietuva“ nuotr.

Tapo kultūros dalimi

Kaip pasakoja 1 tūkst. darbuotojų turinčio „Luminor“ banko žmogiškųjų išteklių vadovė Lietuvoje Lina Vatiekūnienė, šio banko darbuotojams nuo pandemijos pradžios leista pasirinkti dirbti iš namų arba biure ir ši galimybė tapo įmonės kultūros dalimi, yra itin vertinama nauda organizacijoje.

„Prie nuotolinio darbo esame pripratę, nes dirbame trijose Baltijos šalyse, todėl su bendradarbiais ar vadovais iš kitų šalių bendraujame vaizdo skambučiais ir per nuotolinius susitikimus. Šitaip palaikome nuolatinį ryšį ir skatiname bendradarbiavimą“, – pasakoja L. Vaitiekūnienė.

Bankas savo darbuotojams įdiegė ir „Work Abroad“ (liet. darbo užsienyje) programą, kuri jiems leidžia tam tikrą laiką dirbti iš bet kurios Europos šalies. Personalo vadovės teigimu, ši galimybė yra mėgstama, ja naudojamasi visais sezonais.

„Mūsų darbuotojai renkasi, kiek kartų ir kuriomis dienomis atvykti į biurą, dažniausiai pačios komandos nusprendžia, kaip dažnai susitinka biure,  švenčia tam tikras progas kartu, – dalijasi L. Vaitiekūnienė. – Pastebėjome, kad pastaruoju metu žmonės yra labiau linkę rinktis biure, turbūt taip yra dėl to, kad jie pasiilgo gyvo bendravimo, bendrumo jausmo ir susitikimų ar pokalbių prie puodelio kavos.“

Kaip pastebi E. Staniulionė, siekdamos susigrąžinti darbuotojus į biurą, įmonės iš tiesų naudoja įvairias priemones: nuo nemokamų pusryčių iki skirtingų veiklų, papildomų naudų. Pavyzdžiui, bendrovėje „Bitė“ stengiamasi užtikrinti, kad darbo aplinka būtų moderni, įkvepianti, patogi. „Kartą per mėnesį organizuojame įvairius renginius: šventes, mokymus, integracijų dienas, kad darbuotojai galėtų paįvairinti savo dieną“, – skuba pridurti įmonės personalo vadovė.

Vis dėlto ji pabrėžia, kad, nepaisant šių pastangų, tendencija vis tiek išlieka aiški – darbuotojai vis dar yra labiau linkę rinktis hibridinį darbo modelį.

Net elektros sąskaitų sumažinimas nekompensuoja sumažėjusios komandos energijos ir įkvėpimo, o tai atsiliepia ir įmonės veiklos rezultatams.

Darbdavio atsakomybė

VDI neseniai atkreipė dėmesį į naujausią Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) praktiką: vienoje praėjusių metų spalio civilinės bylos nutartyje buvo detaliai aptarti nuotolinio darbo ypatumai ir darbdavio atsakomybė už šios darbo formos organizavimą.

LAT konstatuoja, kad pagal Darbo kodeksą (DK 52 str.) nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma, kuri reikalauja iš darbdavio aiškiai apibrėžtos darbo tvarkos. Nors VDI nerenka statistikos apie Lietuvoje veikiančių darbdavių patvirtintų nuotolinio darbo tvarkų aiškumą, taip pat atskirai nerenka informacijos apie ginčus, kilusius dėl neaiškios ar nepatvirtintos nuotolinio darbo tvarkos, inspekcija iš savo konsultacinės veiklos pastebi, kad dėl neapibrėžtos ar neaiškiai apibrėžtos nuotolinio darbo tvarkos kyla daug klausimų tiek darbuotojams, tiek darbdaviams.

„Vadovaujantis naujausiu LAT išaiškinimu ir mūsų nuomone, jeigu darbdavys nepasitvirtina aiškios nuotolinio darbo tvarkos, kyla rizika, kad darbuotojas nesupras lūkesčių, kaip jis turėtų dirbti nuotoliniu būdu, ar net ims piktnaudžiauti – pavyzdžiui, tvarkys asmeninius reikalus darbo metu, netinkamai vykdys darbo funkcijas ir pan.“, – sako VDI Darbo teisės skyriaus vyriausioji darbo inspektorė Jolanta Prokopovič.

Jos teigimu, platesnės aprėpties patvirtinta nuotolinio darbo tvarka ir nuoseklus darbuotojų supažindinimas su ja galėtų padėti išvengti neaiškumų, mat Darbo kodekse įtvirtinti tik kai kurie su nuotolinio darbo organizavimu susiję aspektai.

E. Staniulionė sutinka, kad aiškios taisyklės, kaip organizacijoje yra taikomas nuotolinis darbas, yra būtinos. „Jei nėra apibrėžtos nuotolinio darbo sąlygos, gali kilti chaosas ir nesusikalbėjimas. Šios taisyklės turėtų būti įtrauktos į bendrą darbo tvarkos taisyklių paketą – daugeliu atvejų nereikia nieko kurti, tiesiog peržiūrėti esamas taisykles ir jas papildyti pagal nuotolinio darbo aspektus. Svarbu, kad darbuotojai su šiomis taisyklėmis susipažintų ir jas suprastų“, – sako ji.

Anot L. Vaitiekūnienės, „Luminor“ banko darbuotojai turi aiškius asmeninius tikslus ir žino, kokias užduotis ir iki kada turi atlikti. „Jei nutinka taip, kad darbo kokybė nukenčia dėl darbo nuotoliu ar kitų veiksnių, vadovai ir darbuotojai tokias situacijas sprendžia kartu“, – pažymi ji.

Lankstumas: pasak L. Vaitiekūnienės, darbuotojai noriai naudojasi galimybe tam tikrą laiką dirbti nuotoliu iš bet kurios Europos šalies. / „Luminor“ nuotr.

Dažniausi klausimai

VDI Darbo teisės skyriaus vyriausiosios darbo inspektorės teigimu, dažniausiai pasitaikantys klausimai dėl nuotolinio darbo, kai tvarka yra, bet ji neaiški arba jos išvis nėra, yra susiję su darbo pareigų pažeidimo ištyrimu ir nustatymu. „Pavyzdžiui, kaip nustatyti, kad darbuotojas, dirbdamas nuotoliniu būdu, išvis nevykdė darbo funkcijų arba jas vykdė netinkamai, o galbūt jo visą darbo dieną nuotolinėje darbo vietoje išvis nebuvo ir tai galėtų būti laikoma pravaikšta ir pan.“, – pasakoja J. Prokopovič.

Dažnai kyla klausimų ir dėl darbo laiko apskaitos, t. y. kaip pildyti žiniaraštį apie jo faktiškai dirbtą laiką, kai darbuotojo nematai: „Labai dažnai nepasitvirtinus konkrečios bendravimo su tokiu darbuotoju tvarkos, jo atsiskaitymo už atliktus darbus tvarkos, neaišku, kaip darbdaviui visa tai sureguliuoti, kad būtų pasiekti bendri interesai: darbuotojas tinkamai vykdytų sutartas darbo funkcijas, o darbdavys tinkamai atlygintų pagal darbo sutartį.“

Jeigu darbdavys nepasitvirtina aiškios nuotolinio darbo tvarkos, kyla rizika, kad darbuotojas nesupras lūkesčių, kaip jis turėtų dirbti nuotoliniu būdu, ar net ims piktnaudžiauti.

E. Staniulionės teigimu, iš tiesų ginčų tarp darbdavio ir darbuotojo gali kilti dėl susitarimų nesilaikymo, pavyzdžiui, neįmanoma pasiekti darbuotojo darbo metu. Ginčų priežastimi gali tapti ir netenkinantys darbo rezultatai. „Mūsų praktika rodo, kad kolegos, dirbantys kartu biure, pasiekia geresnių rezultatų dėl tiesioginio bendravimo, greitesnės komunikacijos ir didesnio komandiškumo“, – pabrėžia E. Staniulionė.

Išlaidos ir optimizavimas

Pasak J. Prokopovič, rečiau pasitaiko, bet visgi pasitaiko darbuotojų klausimų, susijusių su kompensavimu už patirtas išlaidas dirbant nuotoliniu būdu: „Kadangi dirbant nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, pavyzdžiui, už elektros energiją, jie nori žinoti, ar darbdavys privalo tai kompensuoti, ar ne.“

Anot E. Staniulionės, kai kurios įmonės taiko tokią praktiką, bet tai nedažnas atvejis rinkoje: „Įprastai organizacijos susitaria su darbuotojais, kokios sąnaudos bus kompensuojamos.“

Hibridinio darbo kontekste pastaraisiais metais nemažai diskutuojama ir apie biurų išlaidų optimizavimą, nes reikšminga dalis kolektyvų renkasi dirbti namuose. E. Staniulionė teigia, kad daug priklauso nuo įmonės veiklos.

„Jei darbas reikalauja daugiau individualaus, o ne komandinio darbo, galbūt gali būti naudinga optimizuoti biurą, taikyti bendras darbo vietas, kai darbuotojai biure neturi asmeninių darbo stalų. Tačiau komandiniam darbui biuras dažnu atveju turi daugiau pranašumų. Biure kolegos mato vienas kitą, greičiau sprendžia problemas, o tai stipriai veikia motyvaciją ir rezultatus. Kalbant apie išlaidas, net elektros sąskaitų sumažinimas nekompensuoja sumažėjusios komandos energijos ir įkvėpimo, o tai atsiliepia ir įmonės veiklos rezultatams“, – tikina E. Staniulionė.

Statistika: JAV biurų užimtumas pastaruosius dvejus metus siekia maždaug 50 proc. iki pandemijos buvusių normų. / I. Gelūno / BNS nuotr.

Diskusijos JAV darbo rinkoje

2024-ųjų pabaigoje anapus Atlanto užvirusios diskusijos ir mūšiai dėl hibridinio darbo modelio ir priverstinio darbuotojų sugrįžimo į biurus vis dar tęsiasi.

„MIT Sloan Management Review“ leidinio teigimu, du trečdaliai iš 13 tūkst. analizuotų JAV įmonių vis dėlto nusprendė ir toliau taikyti lankstaus darbo politiką.

Darbas JAV biuruose, matuojant pagal pastatų užimtumo duomenis, pastaruosius dvejus metus stabilizavosi ties maždaug 50 proc. iki pandemijos buvusių normų.

Tačiau elektroninės komercijos ir debesų kompiuterijos milžinės „Amazon“ generalinis direktorius Andy Jassy iškėlė grįžimo į biurus temą į pirmą planą: jis pareiškė, kad „Amazon“ darbuotojai turi grįžti į savo biurus ir juose dirbti penkias dienas per savaitę.

„Tesla“ ir „SpaceX“ generalinis direktorius ir vienas iš naujojo Vyriausybės efektyvumo departamento (angl. „Department of Government Efficiency, DOGE) vadovų būsimoje prezidento Donaldo Trumpo administracijoje prisijungė prie panašių raginimų: jis neatmeta galimybės, kad visas JAV federalinis aparatas galėtų dirbti biuruose visą savo darbo laiką.

Kai kurios didžiosios JAV bendrovės teigia nesijaudinančios dėl to, kad besikeičiančiomis sąlygomis nepatenkinti darbuotojai gali išeiti iš darbo. Tačiau su tokia pozicija sutinka ne visi.

„Privaloma grįžimo į biurą politika, kurią taiko kai kurios įmonės, 2025 m. išnyks“, – „Forbes“ leidinyje prognozavo išmanius personalo valdymo sprendimus siūlančios kompanijos „Betterworks“ generalinis direktorius Dougas Dennerline’as.

„Dėl šių griežtų įpareigojimų talentingi žmonės palieka darbą, kuris jiems tikrai patinka, todėl vadovai dažnai patenka į sudėtingas pozicijas, kai jie turi palenkti politiką, kad pasiūlytų jų komandoms reikalingą lankstumą, kurio įmonė oficialiai nepalaiko“, – pasakojo D. Dennerline’as.

„Pripažinkime: hibridinis darbas išliks. Neseniai perskaičiau straipsnį apie įmones, kurios eksperimentavo su keturių dienų darbo savaitėmis ir pastebėjo, kad produktyvumas žymiai padidėjo, palyginti su tradiciniu penkių dienų modeliu. Dabar tų įmonių darbuotojai priešinasi bet kokiam grįžimui prie viso penkių dienų grafiko – tai įrodymas, kad lankstumas nėra tik pranašumas; tai tampa lūkesčiu“, – pažymėjo ekspertas.