– Taigi – mobingas – ir tarsi viskas aišku, ar reikia dar aiškiau?

– Galbūt priešingai. Mes esame įpratę per pastaruosius keletą metų girdėti žodį mobingas. Taip, tai nėra lietuviškos kilmės žodis, visgi kalbininkai jį leido vartoti. Kita vertus – žodis mobingas mums tikrai nepadėjo, nes nėra nusistovėjusios mobingo sampratos net ir kitose valstybėse. Tai – tikrai labai platus reiškinys. Antra vertus, jis tuo pačiu yra ir siauras. Pavyzdžiui, mobingas gali būti tik grupės puolimas prieš vieną asmenį. Mobingas paprastai suprantamas, kaip tam tikri netinkami vadovo veiksmai prieš pavaldinį, bet, pasirodo, praktikoje gali būti ir kitų situacijų. Pavyzdžiui, kai vienas asmuo priekabiauja prie kito asmens. Arba kai pavaldinys priekabiauja prie savo vadovo. Net ir tokių situacijų pasitaiko. Vadinasi, įstatymų leidėjui reikėjo apsispręsti, ar mes įteisiname mobingo terminą ir pradedame jį vartoti, ar visgi panaudojame kitus terminus, kurie būtų tikslesni ir labiau leistų mums suvokti, kas tai yra, kokie tai veiksmai. Iš tiesų jūs teisingai paminėjote, kad nuo lapkričio 1 dienos mes turime mobingą pakeičiantį terminą, sąvoką – „smurtas ir priekabiavimas“. Suprantama mes kalbame ir apie fizinį, ir apie psichologinį. Seksualinis priekabiavimas taip pat patenka į šias sampratas.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Taigi kokios apraiškos fizinio, psichologinio smurto, priekabiavimo..?

– Tų apraiškų yra labai įvairių. Ir ne tik teisininkai, bet ir psichologai, sociologai turbūt nėra sudarę vieningo ir galutinio, baigtinio sąrašo, kokios tai gali būti apraiškos. Neabejotinai mes turime statistiką ir tam tikrus pačius populiariausius jau pasitaikančius atvejus. Na, pirmiausia – smurtas. Jis suprantamas kaip vienkartinis, bet labai intensyvus elgesys. Tai, pvz., gali būti labai staigi psichologinė ataka prieš vieną darbuotoją, keiksmažodžių vartojimas, grasinimas atleisti iš darbo tiek girdint kolektyvui, tiek negirdint. Paprastai smurtas pasireiškia vienkartiniu atveju. Tuo tarpu priekabiavimas jau yra nuolatinis, pasikartojantis, periodinis. Kaip dažnai, mes nenustatome. Kiekvienu atveju būtų vertinama atskirai.

Kaip gali pasireikšti priekabiavimas? Labai įvairiai. Pirmiausiai, tiek aktyviais veiksmais, tiek ir pasyviu elgesiu. Pavyzdžiui, kvalifikacijos neatitinkančių užduočių skyrimas darbuotojui. T. y. tokių užduočių, kurioms atlikti darbuotojas neturi tinkamos kompetencijos, kas neįeina į jo pareigas, arba priešingai, – labai žemos kvalifikacijos reikalaujančių, arba visai jokios kvalifikacijos nereikalaujančių užduočių paskyrimas kvalifikuotam darbuotojui, kuris užima reikšmingas pareigas. Gali būti darbuotojo ignoravimas, nekvietimas į bendrus posėdžius, susirinkimus, kuriuose sprendžiami su to darbuotojo veikla susiję klausimai, bet jis tiesiog ignoruojamas. Be jokios abejonės – ir nukreipta į asmenį kritika. Kritikuoti darbą galima ir tam tikrais atvejais netgi reikia, jei darbuotojas daro klaidas. Bet kritika turi būti konstruktyvi, etiška, jokiu būdu negalima apeliuoti į tam tikrą asmens išvaizdą, šeimyninę padėtį, lytį ir pan. Kita vertus yra tam tikri atvejai, kai darbuotojui tiesiog gali atrodyti, kad prie jo priekabiaujama.

– Kaip atskirti?

– Dažniausiai pasitaikantis nesusipratimas, ką mes jau matome praktikoje, kai darbdavys teikia teisėtus, pagrįstus reikalavimus darbuotojui. Pavyzdžiui, vykdyti užduotis, atlikti savo pareigas, dėl kurių susitarta, kontroliuoja, vertina, tikrina jo darbą, prašo pasiaiškinti dėl galimų pareigų pažeidimų, dėl to atlieka tyrimus. Taip, darbuotojui tai nemalonu, emociškai, atrodo, skaudu, bet tai nėra priekabiavimas. Darbdavio reikalavimai negali būti laikomi priekabiavimu.

Jei darbdavys aprėkia, įžeidžia, jau nuo to momento reikėtų susirūpinti ir pradėti fiksuoti visus tokius galimus atvejus.

– Kaip įrodyti patiriamas patyčias, priekabiavimą – juk tai be galo sunku? Raštiškų įrodymų paprastai nebūna. Turime ne vieną tragedija pasibaigusį atvejį, kai paaiškėja, kad darbuotojas patyrė didžiulį spaudimą. Kada pradėti kaupti tuos įrodymus?

– Turbūt jau po pirmojo įvykusio kažkokio konflikto. Ar tai būtų gautas raštu, ar elektroninis laiškas, kuris jau kelia įtarimą, ar tik čia nebus priekabiavimo pradžia. Arba, jei darbdavys aprėkia, įžeidžia, jau nuo to momento reikėtų susirūpinti ir pradėti fiksuoti visus tokius galimus atvejus. Tą mėnesį ar du, kol surinksime pakankamai įrodymų, suprantama, tenka mums pakentėti. Įrodymai tinka visi: elektroniniai laiškai, SMS žinutės, jeigu bendraujama per kitas platformas, socialinius tinklus, irgi reiktų fiksuoti įrašus. Be jokios abejonės, liudytojų parodymai. Bet čia dažnai kyla problema, nes ne visi darbuotojai nori liudyti prieš darbdavį. Vis tiek reikėtų daryti sąrašą, kas tuo metu girdėjo, matė tam tikrą situaciją. Kyla klausimas, ar darbuotojas gali pasinaudoti garso įrašu. Jeigu neįmanoma kitais būdais surinkti ir gauti įrodymų, garso įrašas gali būti padaromas ir naudojamas kaip įrodymas.