Anot jos, įvykus nelaimei, nelegaliai įdarbintas darbuotojas negaus socialinių garantijų, o darbdaviui grės didelės baudos. Jos kolegė Irina Janukevičienė teigia, kad, norint įsidarbinti sezoniniam darbui, privalu pasirašyti sezoninio darbo sutartį, numatančią tokias pačias garantijas, kokios nurodomos įprastoje darbo sutartyje.

Sezoninių darbų specifika

Pasak VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vedėjo pavaduotojos I. Janukevičienės, sezoniniais laikomi tokie darbai, kuriuos dėl klimato ar gamtinių sąlygų galima atlikti tik tam tikru metų laikotarpiu.

„Yra visas sąrašas darbų, kuriuos dirbant galima sudaryti sezoninio darbo sutartį. Jis patvirtintas vyriausybės nutarimu. Šiuo metu yra 31 sezoninio darbo rūšis, – sako specialistė. – Šį sąrašą galima rasti internete. Kalbant apie vasaros sezoną, labai populiarūs žemės ūkio, statybos (mūrijimo, betonavimo, išorės apdailos, kelių tiesimo) darbai.“

I. Janukevičienė pabrėžia, kad, prieš priimant žmogų į sezoninį darbą, privaloma sudaryti sezoninio darbo sutartį. Tokia sutartis savo požymiais ir turiniu mažai skiriasi nuo kitokiems darbo santykiams skirtų sutarčių.

„Tiesa, yra keletas ypatumų, kuriuos reikia žinoti sudarant sezoninio darbo sutartį. Pavyzdžiui, sezonas gali būti ne ilgesnis nei aštuoni mėnesiai. Tačiau galima priimti darbuotoją ne vienam, o keliems sezonams iš eilės“, – aiškina I. Janukevičienė.

Pasak jos kolegės, taip pat VDI Asmenų aptarnavimo ir teisės taikymo skyriaus vedėjo pavaduotojos R. Petrauskaitės-Banienės, darbo užmokestis už sezoninį darbą negali būti mažesnis nei šalyje nustatytas minimumas ir jis turi būti mokamas ne rečiau kaip kartą per mėnesį. Be to, dirbantiems sezoninį darbą nustatytos 11 nepertraukiamo poilsio valandų per parą ir 35 valandos per savaitę, tačiau jos nebūtinai turi būti savaitgaliais. R. Petrauskaitė-Banienė sako, kad dėl užmokesčio bei viršyto darbo valandų skaičiaus kartais būna nusiskundimų.

„Būna, kad darbdavys moka mažiau, negu nustatyta, arba neatsiskaito už viršvalandžius“, – teigia specialistė.

Anot jos, sezoniniam darbui gali būti įdarbinami verslo liudijimus turintys asmenys.

„Tačiau reikėtų atskirti civilinius santykius, kurie gali atsirasti turint verslo liudijimą tarp subjektų, ir darbo santykius. Jei tarp darbdavio ir darbuotojo yra darbo teisinių santykių požymių (susitarimas dėl konkretaus darbo užmokesčio, darbo vietos, funkcijų atlikimo, paklusnumo darbdavio nustatytai tvarkai), tokius santykius būtina įforminti ne civiliniu susitarimu, bet darbo sutartimi“, – teigia R. Petrauskaitė-Banienė.

I. Janukevičienės teigimu, už sezoninių darbuotojų draudimą moka darbdavys, t. y. kaip ir dirbant pagal įprastą darbo sutartį. Be to, jis taip pat turi apmokyti darbuotoją saugos reikalavimų. Anot jos, kalbant apie darbo santykių reguliavimą, sezoninis darbas pasižymi tuo, kad tiek darbuotojui, tiek darbdaviui paprasčiau nutraukti darbo sutartį.

„Pavyzdžiui, darbuotojas, norėdamas nutraukti sezoninio darbo sutartį, turi raštu įspėti darbdavį tik prieš 5 kalendorines dienas, nors įprastinis įspėjimo terminas 14 darbo dienų. Tada darbdavys jį atleidžia savo noru, – teigia I. Janukevičienė. – O darbdavys savo ruožtu gali nutraukti darbo sutartį su sezoninį darbą dirbančiu darbuotoju, jei, pavyzdžiui, sezoniniai darbai sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežasčių arba kai sumažinamas darbų mastas.“

R. Petrauskaitė-Banienė priduria, kad, sezoniniam darbuotojui dėl ligos neatvykus į darbą ilgiau nei mėnesį, darbdavys neįspėjęs gali jį atleisti be įspėjimo. Bet tokiu atveju darbdavys įpareigotas sumokėti vieno mėnesio išeitinę išmoką.

Įdarbinant nepilnamečius būtinas sutikimas

Anot I. Janukevičienės, Lietuvoje sezoniniam darbui gali būti įdarbinami ne jaunesni nei 14 metų asmenys. Priimdamas į darbą 14 ar 15 metų asmenį, darbdavys privalo gauti bent vieno iš jo tėvų bei paauglio sveikatą prižiūrinčios medicinos įstaigos leidimą. Be to, jei moksleivis dirba mokslo metų metu, reikalingas ir mokyklos leidimas.

R. Petrauskaitės-Banienės teigimu, darbdaviams nėra ypatingų kliūčių norint įdarbinti nepilnamečius, bet tam tikri apribojimai visgi yra taikomi. Pasak jos, Lietuvoje laikomasi Europos Sąjungos nustatytų reikalavimų.

„Pavyzdžiui, nepilnamečiams draudžiama skirti dirbti viršvalandžius naktį ar leisti juos į komandiruotes. Be to, paskirti nepilnamečius dirbti švenčių dienomis darbdavys gali tik su jų sutikimu. Pilnametystės neturintys darbuotojai patys gali pasirinkti atostogų laiką“, – sako VDI atstovė.

I. Janukevičienės teigimu, skirtingai nei už sezoninį darbą, studentai negauna atlygio už studijų metais atliekamą praktiką: „Atliekant praktiką, pasirašoma trišalė sutartis tarp studento, įmonės ir mokymo įstaigos. Tai nėra darbo santykiai, ir užmokestis nėra mokamas.“

Tačiau bandomasis laikotarpis, kai žmogus, dažnai dar studijuodamas arba neseniai baigęs studijas, pradeda dirbti kokioje nors įmonėje, turi būti įformintas darbo sutartimi.

„Sudarydamos darbo sutartį, šalys gali susitarti dėl bandomojo laikotarpio, kuris gali trukti ne ilgiau nei tris mėnesius. Išbandymas gali būti tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva. Būna, kai darbuotojas nori pasižiūrėti, ar jam tiks šis darbas, o ir darbdavys – patikrinti darbuotoją. Arba abiejų šalių iniciatyva“, – sako I. Janukevičienė.

Pasak jos, bandomuoju laikotarpiu darbuotojui suteikiamos tokios pačios garantijos kaip įprastai, tačiau paprastesnė darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka. I. Janukevičienė sako, kad bandomuoju laikotarpiu darbdavys gali atleisti darbuotoją ne tik dėl konkrečių nusižengimų, bet ir dėl to, kad šis atrodo netinkamas tokiam darbui.

„Jei darbuotojas nesugeba atlikti darbo, įspėjęs prieš 3 darbo dienas, darbdavys gali jį atleisti iš darbo dėl nepatenkinamų rezultatų. Taip pat ir darbuotojas gali savo noru palikti darbą. Jei darbas nepatiko ir darbuotojas nenori daugiau dirbti, jis gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą prieš tris, o ne prieš 14 darbo dienų“, – teigia I. Janukevičienė.

Nepasirašius sutarties kyla rizika

Pasak pašnekovių, sezoninio darbo sutartį būtina pasirašyti net tada, jei sezoninio darbo laikotarpis trunka vos kelias savaites. Jų teigimu, nepasirašius darbo sutarties, kyla rizika ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui, nes už nelegaliai priimtą darbuotoją gresia didelės baudos.

„Darbdavys rizikuoja priimdamas dirbti be darbo sutarties. Galbūt jis neapdraus darbuotojo, nemokės mokesčių ir jam bus pigiau, bet reikia turėti omenyje, kad už tai numatyta administracinė atsakomybė. Ar darbas legalus, ar ne, sprendimą priima teismas“, – teigia R. Petrauskaitė-Banienė.

Ji priduria, kad jei darbuotojas įtaria, jog darbas gali būti nelegalus, reikia kreiptis į VDI, nes, dirbdamas nelegaliai, darbuotojas gali nukentėti finansiškai.

„Pirmiausia, darbuotojas gali nukentėti dėl nesąžiningo darbdavio, kuris gali nesumokėti darbo užmokesčio. Jei darbuotojas nebus oficialiai įdarbintas ir, neduok Dieve, įvyks nelaimingas atsitikimas ar žmogus susirgs, jis negaus jokių socialinių garantijų“, – sako R. Petrauskaitė-Banienė.

Tokiu atveju, pataria specialistė, galima kreiptis su skundu į VDI, kuri atliks tyrimą. Jeigu ji nustatys nelegalaus darbo požymių, imsis priemonių – darbdaviui grės administracinė atsakomybė, baudos. Antra, priduria R. Petrauskaitė-Banienė, asmuo gali kreiptis į VDI teritorinių skyrių darbo ginčų komisijas. Jei bus įrodyta, kad darbas buvo atliekamas ir atitinkamas darbo užmokestis buvo iš anksto suderėtas, komisija gali priimti sprendimą ir išieškoti neišmokėtą darbo užmokestį.

Pasak VDI atstovės, prieš įsidarbindamas sezoniniam darbui, darbuotojas gali pradėti dirbti tik pasirašęs darbo sutartį.

Taip pat, pabrėžia R. Petrauskaitė-Banienė, apie įtariamus nelegalaus darbo atvejus būtina informuoti VDI: „Galima rašyti elektroniniu paštu [email protected] arba skambinti pasitikėjimo telefonu 2139750 bei konsultaciniu telefono numeriu 2139772.“